Mobbing-Motiv für einen verlorenen Kündigungsschutzprozess ?

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Mobbing-Motiv für einen verlorenen Kündigungsschutzprozess ?

Beitragvon Sich.-Ing.J.Hensel » Mi, 16 Aug 2006 6:42 +0000

Hallo,

Fa. Albrecht Schleck hat wieder zugeschlagen. - Erfolglose Verdachtskündigungen setzen häufig ein Mobbingmotiv für Arbeitgeber frei. Die Kündigung als Mittel zum Mobbing?

Hier der Fall:

Entscheidungen Verdachtsgrad von 33,3 %

Wer als Arbeitnehmer mit Geld zu tun hat, hat es schon von Haus aus schwerer. Fehlt ein Geldbestand, kommt schnell ein Verdacht des Diebstahls auf. Mancher Arbeitgeber macht da im wahrsten Sinne des Wortes kurzen Prozess.



Das ist passiert:

Die Klägerin ist bei einem Drogeriemarktunternehmen in der Verkaufsstelle D. als Kassiererin beschäftigt. Eines Tages stellte die Beklagte fest, dass die Tageseinnahmen in der Verkaufsstelle D. in Höhe von insgesamt 4.375 €, die in einem Tresor aufbewahrt wurden, verschwunden waren. Im fraglichen Zeitraum hatten drei Mitarbeiterinnen in der Verkaufsstelle, darunter auch die Klägerin, abwechselnd für eine bestimmte Zeit den Tresorschlüssel im Besitz.

Den genaue Tathergang konnte die Beklagte nicht klären. Daher sprach sie gegenüber allen drei Mitarbeiterinnen die fristlose Kündigung aus. Sie händigte der Klägerin ein Formularblatt aus, in dem u.a. folgender Satz vorgedruckt war: “Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.” Dieses Formular wurde sowohl von der Beklagten als auch nach Zugang des Kündigungsschreibens von der Klägerin unterzeichnet.

Noch am selben Tag erstattete die Beklagte u.a. gegen die Klägerin Strafanzeige und verlangte von ihr die Zahlung einer Vertragsstrafe gemäß dem Anstellungsvertrag in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam sei. Sie habe die Tageseinnahmen der Beklagten nicht entwendet. Den Klageverzicht habe sie nach extremer Druckausübung auf sie unterzeichnet. Die Klägerin hat diese Erklärung angefochten und widerrufen.
Die Beklagte meint, dass gegen die Klägerin ein erheblicher Verdacht bestehe und deshalb das Vertrauensverhältnis zerstört worden sei.

Das entschied das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab, wie bereits das Arbeitsgericht, der Klägerin Recht. Die Verdachtskündigungen der Beklagten seien unwirksam.

Zum einen habe die Klägerin schon nicht wirksam auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Ein solcher Verzicht ist zwar grundsätzlich möglich. Allerdings unterliegt die formularmäßige Verzichtserklärung einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach ist der Kündigungsverzicht unwirksam, wenn sie den Vertragspartner uanangemessen benachteiligen. Unangemessen ist eine Benachteiligung, wenn der Verwender der Klausel eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Von einem solchen angemessenen Ausgleich könnte aber nur dann gesprochen werden, wenn die Beklagte der Klägerin eine Gegenleistung versprochen hätte bevor diese den Klageverzichtsantrag unterschrieben hat. Einen in diesem Sinn rechtzeitigen Verzicht der Beklagten auf die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen habe die Beklagte nicht dargelegt. Stattdessen habe sie Anzeige erstattet und eine Vertragsstrafe geltend gemacht.

Zum anderen kann eine Verdachtskündigung nur unter drei Voraussetzungen gerechtfertigt sein. Zunächst müssen sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen. Die Verdachtsmomente müssen des Weiteren geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Schließlich muss der Arbeitgeber noch alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Diese Voraussetzungen erfülle der vorliegende Sachverhalt nicht. Für eine Täterschaft der Klägerin bestehe lediglich ein Verdachtsgrad von 33,3 %. Ein Verdachtsgrad in dieser Höhe sei weder stark noch dringend und rechtfertige keine außerordentliche Verdachtskündigung.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.07.2006 - 2 Sa 123/05, noch nicht rechtskräftig

Quelle: Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KG - Newsletter 16.08.2006

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Sich.-Ing.J.Hensel
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