BAG - 2 AZR 521/95 -

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BAG - 2 AZR 521/95 -

Beitragvon macdet » Fr, 01 Feb 2008 12:30 +0000

BAG, Urteil vom 15.11.1995 - 2 AZR 521/95 -

Widerrufsvorbehalt, Änderungskündigung

Fundstellen: AP Nr. 20 zu § 1 TVG Tarifverträge Lufthansa; EzA Nr. 45 zu § 315 BGB; NZA 1996, 603; DB 1996,1680

Leitsätze:

1. Ist nach dem Arbeitsvertrag mit dem vorbehaltenen Entzug (Versetzung) einer Zusatzaufgabe (hier: Check-Purser-Tätigkeit bei einer Luftfahrtgesellschaft) gleichzeitig auch der Wegfall der hierfür gezahlten außertariflichen Zulage verbunden, liegt darin insoweit im Regelfall – unabhängig von der gewählten Bezeichnung – auch der Vorbehalt des Widerrufs der außertariflichen Zulage. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes liegt in einer solchen Vereinbarung jedenfalls dann nicht, wenn die Zulage nur ca. 15% der Gesamtbezüge des Arbeitnehmers ausmacht. Die Ausübung des Widerrufs unterliegt billigem Ermessen, ist aber regelmäßig gerechtfertigt, wenn die Zusatzaufgabe wirksam entzogen wird.

2. Erfolgt der Widerruf im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung und nimmt der Arbeitnehmer das darin liegende Änderungsangebot unter Vorbehalt an, so ist auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn die Ausübung des Widerrufsrechts billigem Ermessen entspricht.

3. Tarifvertragliche Regelungen tragen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich (im Anschluß an BAG Urteil vom 23.11.1994 – 4 AZR 879/93 – DB 1995, 778, auch für die Amtliche Sammlung vorgesehen). Eine danach zulässige rückwirkende Abänderung eines Tarifvertrages kann auch darin bestehen, daß der neue Tarifvertrag eine Regelung über den Ausschluß der ordentlichen Kündigung durch Präzisierung der Ausnahmetatbestände modifiziert, die Unkündbarkeit aber ansonsten unangetastet läßt (Fortsetzung von BAG Urteil vom 16.2.1962 – 1 AZR 164/61 – AP Nr. 11 zu § 4 TVG Günstigkeitsprinzip).

Aus dem Sachverhalt:

Der Kläger trat 1975 als Flugbegleiter in die Dienste der Beklagten. Die Parteien vereinbarten die Anwendung des einschlägigen Tarifwerks der Deutschen Lufthansa.

Zunächst arbeitete der Kläger als Flugbegleiter und dann als Purser. Ein Purser ist ein Flugbegleiter mit Weisungsrecht gegenüber Flugbegleitern und Flugbegleiterinnen in der Kabine. Später setzte die Beklagte den Kläger als Trainings-Purser ein. Als Trainings-Purser arbeitete der Kläger mit Überprüfungsfunktion gegenüber den übrigen Pursern und Purseretten in der Kabine. Er arbeitete aber auch selbst als Purser mit, über den Umfang streiten die Parteien. Die Beklagte zahlte dem Kläger eine Zulage von 800,00DM brutto monatlich. Die Parteien vereinbarten, die Zulage werde außertariflich und nur solange gezahlt, wie der Kläger mit der Aufgabe als Trainings-Purser betraut sei. Ab 1.September 1991 wurde der Kläger unter teilweiser Änderung der Tätigkeit zum Check-Purser ernannt. Die Beklagte sandte ihm deshalb einen neuen Arbeitsvertrag „Check-Purser I”, in dem die Zulage von 800,00 DM wiederum als eine außertarifliche Funktionszulage für die Dauer der Tätigkeit als Check-Purser bezeichnet wurde und in dem sich die Beklagte die Versetzung des Klägers vorbehielt. Der Kläger unterschrieb.

In den Jahren 1991 und 1992 geriet die Beklagte in wirtschaftliche Schwierigkeiten und erlitt 1991 331 Mio DM und in den beiden ersten Quartalen 1992 542 Mio DM Verlust. Sie löste Arbeitsverhältnisse auf und versuchte außerdem, durch Rationalisierungsmaßnahmenihre Personalaufwendungen zu senken. Unter dem 3., 13., 18. und 26. August 1992 wandte sich die Beklagte deswegen an die Personalvertretung des fliegenden Personals; in dem ersten Schreiben heißt es u.a.:

„Die schwierige wirtschaftliche Lage des Unternehmens hat uns dazu gezwungen, keine neuen Flugbegleiter mehr einzustellen. Eine Erweiterung des Kreises unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist auf lange Sicht nicht zu erwarten. Wir sind zu schärfsten Sparmaßnahmen gezwungen. Dadurch werden auch Strukturen betroffen, die zur Ausbildung, Führung und Betreuung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen...

Die Funktion der Check-Purserette soll künftig entfallen. Checkaufgaben wurden bisher von diesen und den Divisionschefs erfüllt. Die Checkaufgaben müssen von den Divisionschefs mit abgedeckt werden. Eine Auslastung der Check-Purserette durch die Betriebsvereinbarung Beurteilungsgrundsätze konnte nicht erreicht werden. Sie ist bei zurückgehenden Checkzahlen auch nicht mehr zu erwarten. Erforderlichenfalls beabsichtigen wir, die Betriebsvereinbarung Beurteilungsgrundsätze fristgemäß zum Ende des Jahres zu kündigen.”

Die Betriebsvereinbarung „Beurteilungsgrundsätze” regelte die regelmäßige Prüfung und Beurteilung des Kabinenpersonals. Die Betriebsvereinbarung wurde zum 31. März 1993 gekündigt.

Unter dem 25. August 1992 teilte die Beklagte den als Check-Pursern und -Pur­seretten eingesetzten Flugbegleitern, darunter auch dem Kläger mit, die Trainings- und Checkaufgaben würden künftig eingespart. Die Beklagte bot eine einvernehmliche Festlegung der künftigen Arbeit als Purser unter Wegfall der Zulage an, sonst werde sie diese Änderung mittels einer Änderungskündigung herbeiführen. Der Kläger war nicht einverstanden.

Unter dem 7.September 1992 hörte die Beklagte die Personalvertretung des fliegenden Personals zu der beabsichtigten ordentlichen, hilfsweise außerordentlichen Änderungskündigung, weiter hilfsweise zu der Übertragung einer Purser-Tätigkeit unter gleichzeitigem Widerruf der außertariflichen Zulage an. Die Personalvertretung widersprach der Kündigung und forderte einen Interessenausgleich und einen Sozialplan für die Betroffenen.

Mit Schreiben vom 18.September 1992 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.März 1993 und bot dem Kläger gleichzeitig unter Wegfall der Zulage die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Purser an. Hilfsweise erklärte die Beklagte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist ebenfalls zum 31. März 1993. Vorsorglich übertrug die Beklagte dem Kläger wegen Wegfalls der Funktion als Check-Purser I gemäß § 22 MTV-Bord Nr. 3b die Aufgaben eines Pursers und widerrief gleichzeitig die gewährte außertarifliche Zulage. Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an.

Am 19. Dezember 1992 schlossen die Beklagte und die Personalvertretung des fliegenden Personals für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen „angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens” und „zum Abbau des Personalüberhangs” aus betriebsbedingten Gründen ordentlich oder außerordentlich gekündigt oder änderungsgekündigt worden ist, einen Interessenausgleich und einen Sozialplan ab; der Sozialplan sieht u.a. für Funktionsträger, denen änderungsgekündigt worden ist, zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile einen teilweisen finanziellen Ausgleich vor.

Mit seiner Klage macht der Kläger geltend, die ordentliche Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil er angesichts seiner langen Beschäftigungszeit tariflich unkündbar sei. Wenn die Tarifvertragsparteien in der Protokollnotiz Nr. 35 vom 1. Oktober 1991 rückwirkend festgelegt hätten, Zusatzfunktionen wie z.B. Checker würden von dem tariflichen Schutz gegen Änderungskündigungen nicht umfaßt, so mache dies die Kündigung nicht wirksam. Eine Rückwirkung dieser Protokollnotiz verletze seinen Vertrauensschutz in die tarifliche Unkündbarkeit. ...

Die Beklagte hat ... vorgetragen, auf ihre Verluste habe sie mit der Entscheidung reagiert, u.a. die Funktionen der Check-Purser und Purseretten entfallen zu lassen und etwa noch verbleibende Prüfaufgaben von den Divisionschefs erledigen zu lassen. Als Check-Purser sei der Kläger auch längst nicht mehr ausgelastet gewesen. Die Rationalisierung spare hier jeweils die an die Ausübung der Tätigkeit als Check-Purser geknüpfte Zulage und führe die Check-Purser einer ihre Arbeitszeit nunmehr sinnvoll ausnutzenden vollen Tätigkeit als Purser zu. Das Änderungsangebot sei zumutbar, weil weitere Einbußen als die der Zusatzfunktion entsprechende Zulage nicht einträten. Die vom Kläger in Anspruch genommene Unkündbarkeit sei durch die Protokollnotiz Nr. 35 eingeschränkt. Die Aufgabe als Check-Purser sei eine zusätzliche Funktion i.S. der Protokollnotiz. ...

Kernaussagen des Urteils:

Die Revision ist unbegründet. Dem Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis darin zu folgen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien ab 1. April 1993 zu den von der Beklagten geänderten Arbeitsbedingungen, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat, fortbesteht und deshalb die Klage insgesamt unbegründet ist.

II. Die Klage ist schon deshalb unbegründet, weil die Beklagte den betroffenen Check-Pursern und -Purseretten rechtswirksam einen Arbeitsplatz als Purser/-ette zugewiesen und die vereinbarte Funktionszulage widerrufen hat.

1. Ist einem Vertragspartner das Recht eingeräumt, einzelne Vertragsbedingungen einseitig zu ändern, so handelt es sich – unabhängig von der gewählten Bezeichnung – um einen Widerrufsvorbehalt. Dieser kann seine Rechtsgrundlage im Arbeitsvertrag selbst, aber auch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag haben.

Die Vereinbarung eines solchen Widerrufsvorbehalts, d.h. eines Rechts zur einseitigen Änderung einzelner Vertragsbedingungen, ist grundsätzlich zulässig. Sie ist nur dann gemäß § 134 BGB nichtig, wenn sie zur Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt. Das wird in aller Regel dann der Fall sein, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört würde (Senatsurteil vom 7. Oktober 1982 – 2 AZR 455/80 – BAGE 40, 199 = AP Nr. 5 zu § 620 BGB Teilkündigung, m.w.N; vgl. Hromadka, DB 1995, 1609). Die Ausübung des vereinbarten Widerrufs hat gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen zu erfolgen (BAG Urteil vom 7. Januar 1971 – 5 AZR 92/70 – AP Nr. 12 zu § 315 BGB).

2. Die Versetzung der Betroffenen auf einen Purser-Arbeitsplatz und der Widerruf der Zulage sind nicht bereits durch § 22 Abs. 2 Satz 3 des Manteltarifvertrags Nr. 3b für das Bordpersonal, gültig ab 1. Januar 1988 (MTV-Bord), ausgeschlossen. Dieser lautet:

„Das Recht von DLH/CFG, dem unkündbaren Mitarbeiter aus gerechtfertigtem Grunde andere Aufgaben zu übertragen, bleibt hiervon unberührt. DLH/CFG sind zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben verpflichtet, wenn der bisherige Arbeitsplatz des unkündbaren Mitarbeiters wegfällt.”

Der MTV-Bord läßt die Versetzung der unkündbaren Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz ausdrücklich zu und nimmt nur im Hinblick auf den Grund und die Ausgestaltung solcher Maßnahmen Einschränkungen vor („gerechtfertigter Grund”, Übertragung anderer „angemessener” Aufgaben). Bei Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes besteht sogar eine tarifvertragliche Pflicht der Beklagten, dem unkündbaren Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen. Daß dies nur durch Änderungskündigung geschehen dürfte und ein vertraglich vorgesehener Widerruf von funktionsbezogenen Zulagen von vornherein tariflich ausgeschlossen wäre, ist in § 22 Abs. 2 Satz 3 MTV-Bord nicht bestimmt.

3. Ein entsprechendes Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten (vgl. § 315 BGB), also eine Versetzungsklausel, die die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, und ein Widerrufsvorbehalt, der die Streichung der Zulage ermöglichte, ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, an die der Senat nach § 561 ZPO gebunden ist, vertraglich vereinbart gewesen.

Bei den Check-Purser-Verträgen handelt es sich nicht um typische Verträge, die vergleichbar mit allgemeinen Geschäftsbedingungen wie Rechtsnormen zu behandeln sind und hinsichtlich ihrer Auslegung der unbeschränkten Nachprüfung durch das Revisionsgericht unterliegen. Daß es sich um nichttypische Individualverträge handelt, ergibt sich bereits daraus, daß die Beklagte nur mit wenigen ihrer Arbeitnehmer solche Verträge abgeschlossen hat und es sowohl vor als auch nach Abschluß der Verträge mit einzelnen Mitarbeitern zu Verhandlungen gekommen ist mit dem Ziel, die Notwendigkeit eines neuen Arbeitsvertrags überhaupt in Frage zu stellen bzw. einzelne Vertragsklauseln zu ändern. Bei Individualverträgen ist aber das Revisionsgericht an die Auslegung dieser Verträgedurch das Berufungsgericht gebunden. Die Auslegung kann in der Revisionsinstanz nur daraufhin nachgeprüft werden, ob sie gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstößt oder ob der vorhandene Auslegungsstoff nicht vollständig verwertet ist (BAG, Urteil vom 17. April 1970 – 1 AZR 302/69 – AP Nr. 32 zu § 133 BGB).

4. So wie das Landesarbeitsgericht den Check-Purser-Vertrag der Parteien, insbesondere die Versetzungsklausel und die Regelung über die Zahlung der Funktionszulage ausgelegt hat, müssen die entsprechenden Vertragsklauseln im Sinne eines vertraglich vereinbarten Änderungsvorbehalts verstanden werden.

a) Den betroffenen Pursern und Purseretten ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lediglich eine Zusatzfunktion zu ihrer Purser-Tätigkeit, auf die allein sich vertraglich ihre Arbeitspflicht bezieht und die ihrer tariflichen Eingruppierung entspricht, übertragen worden. Nur für die Dauer dieser Zusatztätigkeit sollten die betroffenen Arbeitnehmer eine Zulage erhalten, die ausdrücklich als außertariflich neben dem Tarifgehalt zu zahlende und nicht versorgungsfähige Zulage bezeichnet worden ist. Mit dieser Auslegung geht das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise von der tariflichen Eingruppierung aus, die nur eine Tätigkeit als Purser bzw. Purserette und gerade keine Beförderung zum Check-Purser bzw. zur Check-Purserette kennt. Das Berufungsgericht hat auch zu Recht berücksichtigt, daß die betroffenen Purser und Purseretten vor Abschluß der neuen Verträge mit vergleichbarem Tätigkeitsbereich – das Landesarbeitsgericht geht lediglich von einer Änderung der Funktionsbezeichnung aus – als Trainings-Purser beschäftigt waren. Auch diese Trainings-Purser-Zulagen wurden ausdrücklich neben der vertraglichen, dem Tarifgehalt entsprechenden Vergütung als außertarifliche Zulagen bezeichnet, die nur so lange zu gewähren waren, wie die betroffenen Arbeitnehmer mit der Zusatzfunktion als Trainings-Purser betraut waren. Die Parteien haben in der Revisionsinstanz sogar unstreitig gestellt und in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt, daß es sich bei der Tätigkeit alsTrainings-Purser lediglich um eine Zusatzfunktion gehandelt hat.

b) Es ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht demgegenüber die „Ernennung” zum Check-Purser I und den Abschluß eines gesonderten Arbeitsvertrages als inhaltsneutrale Äußerlichkeiten angesehen hat. Die Auslegung, daß die Parteien durch den Abschluß der neuen Arbeitsverträge gegenüber dem bisherigen Rechtszustand keine inhaltliche Änderung herbeiführen wollten, verstößt weder gegen Denkgesetze, noch allgemein anerkannte Auslegungsgrundsätze, noch läßt sie wesentlichen Auslegungsstoff unberücksichtigt. Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht wird im übrigen noch dadurch gestützt, daß – wie dem Senat aus den Parallelverfahren bekannt ist – auch einzelne Purseretten den Abschluß neuer Arbeitsverträge für eine inhaltsneutrale Äußerlichkeit und damit für überflüssig angesehen und die Verträge erst nach einer entsprechenden Korre-spondenz unterzeichnet haben.

c) Ist der Vertrag aber so auszulegen, dann enthält er einen vertraglichen Änderungsvorbehalt hinsichtlich einer Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit der vorherigen Purser-Tätigkeit unter Widerruf der auf die Dauer der Zusatzfunktion begrenzten Check-Purser-Zulage.

Auch das Landesarbeitsgericht hat den Vertrag der Parteien so ausgelegt, wenn es angenommen hat, der Wegfall der Zulage sei eine von den Parteien im Arbeitsvertrag vorgesehene und gemäß § 315 BGB billigenswerte Folge aus der Tatsache, daß ab 1. April 1993 keine Checkaufgaben im Kabinenbereich mehr wahrzunehmen gewesen seien. Es hat nur deshalb nicht entscheidend auf diesen Gesichtspunkt abgestellt, weil es vorrangig die Änderungskündigung geprüft und deren Wirksamkeit bejaht hat. Ist ein Arbeitnehmer unter Zuweisung der entsprechenden Tätigkeit in eine bestimmte tarifliche Vergütungsgruppe eingruppiert und ist ihm daneben eine Zusatzfunktion übertragen, für deren Ausübung eine ausdrücklich auf die Dauer der Zusatztätigkeit begrenzte außertarifliche Funktionszulage zu zahlen ist, so kommt einem vertraglich vereinbarten Versetzungsvorbehalt eine entscheidende Bedeutung zu. Haben die Parteien einen Versetzungsvorbehalt vereinbart und gleichzeitig bestimmt, die außertarifliche Zulage sei an die Ausübung der Zusatzfunktion geknüpft, also nur so lange zu zahlen, wie die Zusatzfunktion ausgeübt werde, so ist im Zweifel anzunehmen, daß der Arbeitgeber sich damit das Recht vorbehalten hat, dem Arbeitnehmer im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten die Zusatzfunktion zu entziehen und damit die Zulage in Wegfall zu bringen. Dies muß zumindest dann gelten, wenn auch nach dem einschlägigen Tarifvertrag der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zu übertragen und unter bestimmten Voraussetzungen sogar hierzu verpflichtet ist (§ 22 Abs. 2 Satz 3 MTV-Bord). Die Tatsache, daß der betreffende Arbeitnehmer tariflich gegen ordentliche Kündigungen geschützt ist, steht einer solcher Auslegung nicht entgegen. Es ist im Gegenteil eher anzunehmen, daß die Arbeitsvertragsparteien im Hinblick auf die erschwerten Möglichkeiten, die Arbeitsvertragsbedingungen durch eine Änderungskündigung zu ändern, den Weg des vertraglichen Änderungsvorbehalts gewählt haben, der vermeidet, daß z.B. bei einem Wegfall der Zusatzfunktion ggf. bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die außertarifliche Zulage ohne entsprechende Gegenleistung weiterbezahlt werden müßte.

Entscheidende Gesichtspunkte, die einer solchen Auslegung entgegenstehen, werden von der Revision nicht, jedenfalls nicht mit einer nach § 554 Abs. 3 Nr. 3b ZPO zulässigen Revisionsrüge geltend gemacht und sind auch sonst nicht ersichtlich. Wenn die Kläger und Klägerinnen auf § 1 Abs. 3 des Check-Purser-Vertrages verweisen, so spricht dessen Wortlaut gerade für eine Auslegung im Sinne eines Änderungsvorbehalts. § 1 des Vertrages regelt ausweislich seiner Überschrift Beginn, Art und Ort der Beschäftigung. § 1 Abs. 3 trifft dabei eine Sonderregelung über den Wechsel der Art der Beschäftigung. Da § 1 Abs. 3 Satz 1 des Vertrages ausdrücklich den Fall anspricht, daß ein Check-Purser wieder seine vorherige Tätigkeit als Purser aufnimmt, muß davon ausgegangen werden, daß nach demWillen der Vertragspartner auch das in Abs. 3 Satz 2 geregelte Versetzungsrecht der Beklagten diesen Fall mitumfassen sollte.

d) Zu Unrecht rügt die Revision, das Berufungsgericht habe bei der Auslegung des Check-Purser-Vertrages die den Parteien bekannten tariflichen Vorgaben nicht hinreichend berücksichtigt: § 22 Abs. 3 MTV-Bord regelt die bei der Unkündbarkeit nach § 22 Abs. 3 zu berücksichtigende Beschäftigungszeit und bestimmt dabei ausdrücklich, es seien nur die Zeiten in einer nach dem Tarifvertrag vorgesehenen Tätigkeit heranzuziehen. Da nur die Tätigkeit als Purser/Purserette im Tarifvertrag vorgesehen ist, weist schon dies darauf hin, daß die Tarifvertragsparteien den Schutz einer tariflich nicht vorgesehenen Zusatzfunktion, die mit einer zeitlich begrenzten außertariflichen Zulage verbunden ist, eher gering eingeschätzt haben. Wenn die Protokollnotiz Nr. 35b beim Kabinenpersonal Zusatzfunktionen wie z.B. Trainer und Checker ausdrücklich vom Schutz des § 22 Abs. 2 MTV-Bord gegen Änderungskündigungen ausgenommen haben, so bedeutet dies zumindest, daß sie den § 22 Abs. 2 Satz 3 MTV-Bord dahingehend ausgelegt und klargestellt haben, daß die Beklagte berechtigt sein sollte, derartige Zusatzfunktionen zu entziehen, soweit den Betroffenen ihre nach dem Tarifvertrag vorgesehene Tätigkeit als Purser erhalten blieb. Nichts anderes ergibt sich aus dem von den Klägern in der Revisionsinstanz angesprochenen Schutzabkommen vom 16. Juli 1984. Dieser Tarifvertrag schützt zwar die Mitarbeiter der Beklagten vor nachteiligen Folgen aus Rationalisierungsmaßnahmen. In § 5 des Schutzabkommens ist jedoch ausdrücklich festgelegt, daß ein den tariflichen Schutz auslösender wesentlicher Nachteil nur dann vorliegt, wenn die tariflichfestgelegten Arbeitsbedingungen sich verschlechtern, was auf die außertarifliche Checkerzulage gerade nicht zutrifft.

5. Der vereinbarte Änderungsvorbehalt ist auch nicht wegen objektiver Umgehung des gesetzlichen Änderungskündigungsschutzes rechtsunwirksam. Zwar sind einzelvertragliche Vereinbarungen, die darauf abzielen, den gesetzlichen Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses (§ 2 KSchG) objektiv zu umgehen, unwirksam (BAGE 47, 314, 320 = AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969, zu II 3 der Gründe; Urteil vom 21. April 1993 – 7 AZR 297/92 – AP Nr. 34 zu § 2 KSchG 1969). Ein unzulässiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ist etwa bei einer Vereinbarung angenommen worden, nach der der Arbeitgeber bei einer arbeitszeitabhängigen Vergütung berechtigt sein sollte, den festgelegten Umfang der Arbeitszeit später einseitig nach Bedarf zu reduzieren. Ein solcher Fall liegt aber hier nicht vor. Bei einem Entzug der Zusatzfunktion als Check-Purser/-ette bleibt der tariflich festgelegte Tätigkeitsbereich der Purser-Tätigkeit, der allein für die tarifliche Eingruppierung und auch für die Altersversorgung maßgeblich ist, erhalten. Dem Änderungsvorbehalt sollte nach der vertraglichen Vereinbarung der Parteien lediglich ein zusätzlich zur tariflichen Vergütung zugesagter Vergütungsbestandteil unterliegen. Der Anteil deraußertariflichen Zulage an der Gesamtvergütung war dabei gering und lag in der Größenordnung von ca. 15% des Tarifgehalts. Eine Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes hat die Rechtsprechung in der Regel nur dann angenommen, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollten, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört würde (BAGE 40, 199, 207 = AP Nr. 5 zu § 620 BGB Teilkündigung, zu III 1b der Gründe). Eine solch grundlegende Störung des Gleichgewichts zwischen Leistung und Gegenleistung ist nicht anzunehmen, wenn sich das dem Arbeitgeber vorbehaltene Widerrufsrecht auf eine Zulage bezieht, die zusätzlich zum Tarifgehalt gezahlt wurde und nur einen derartig geringen Anteil an der Gesamtvergütung ausmachen sollte (BAGE 55, 275, 281 = AP Nr. 4 zu § 305 BGB Billigkeitskontrolle, zu II 3 der Gründe; BAG Urteil vom 21. April 1993, aaO, zu einer außertariflichen Provisionszusage, die lediglich 15% der Gesamtvergütung ausmachte).

6. Der von der Beklagten erklärte Widerruf entspricht auch, wie das Berufungsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat, dem Maßstab billigen Ermessens i.S. des § 315 BGB, der bei der Ausübung eines vertraglich vorbehaltenen Widerrufs stets anzuwenden ist (BAG Urteil vom 7. Oktober 1982 – 2 AZR 455/80 – BAGE 40, 199 = AP Nr. 5 zu § 620 BGB Teilkündigung). Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend die Interessen der Beklagten und der bisherigen Check-Purser und -Purseretten gegeneinander abgewogen und ist zu dem Ergebnis gelangt, die von der Beklagten mit Schreiben vom 18. September 1992 getroffene Maßnahme stelle eine gerechte und billigenswerte Lösung des Konflikts zwischen dem Wegfall der Tätigkeit als Check-Purser einerseits und dem Interesse der Klägerinnen und Kläger an der Beibehaltung ihres unveränderten Arbeitsplatzes andererseits dar. Der wirksame Entzug einer Zusatzaufgabe rechtfertigt regelmäßig den Widerruf einer hierfür gezahlten Zulage. Revisionsrechtlich durchgreifende Rügen haben in diesem Punkt die betroffenen Arbeitnehmer nicht erhoben, und es ist auch nicht ersichtlich, welche andere zumutbare Lösungsmöglichkeit für die Beklagte im September 1992 noch bestanden haben soll, wenn sie vermeiden wollte, den Klägerinnen und Klägern ohne entsprechende Gegenleistung notfalls bis zu ihrer Pensionierung die Zulage weiterzuzahlen.

Auch wenn man in die Prüfung nach § 315 BGB die tariflichen Vorgaben des § 22 Abs. 2 Satz 3 MTV-Bord mit einbezieht, ergibt sich kein anderes Ergebnis. Die Zuweisung anderer Aufgaben ist danach bei unkündbaren Mitarbeitern nur aus gerechtfertigtem Grunde zulässig, ein solcher gerechtfertigter Grund bestand aber darin, daß die Beklagte in ihrer schwierigen wirtschaftlichen Situation die nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung getroffen hat, die Checkaufgaben zum 31. März 1993 völlig entfallen zu lassen. Geht man mit den Klägerinnen und Klägern davon aus, daß ihr bisheriger Arbeitsplatz entfallen ist, so war die Beklagte nach § 22 Abs. 2 Satz 3 MTV-Bord sogar verpflichtet, ihnen andere angemessene Aufgaben zu übertragen. Wenn der MTV-Bord in diesem Zusammenhang auf die tariflichvorgesehene Tätigkeit abstellt, muß es als angemessen angesehen werden, den bisherigen Check-Pursern/-etten wieder die allein tariflich vorgesehene Purser/-etten-Tätigkeit zu übertragen.

III. Es kann dahinstehen, ob die Ausübung des Widerrufsvorbehalts ihrerseits an die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gebunden war, wofür die Protokollnotiz Nr. 35 sprechen könnte (vgl. zu einer solchen Vertragsgestaltung BAG Urteil vom 14. November 1990 – 5 AZR 509/89 – BAGE 66, 214 = AP Nr. 25 zu § 611 BGB Arzt-Krankenhaus-Vertrag; Hromadka, DB 1995, 1609). Die Beklagte hat die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten und die Änderung erst ab 1. April 1993 eintreten lassen.

IV. Ist ein Widerrufsvorbehalt hinsichtlich der Checker-Zulage wirksam vereinbart und ausgeübt worden, so steht damit gleichzeitig fest, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist (§§ 2, 1 KSchG). Erfolgt der vertraglich vorbehaltene Widerruf einer derartigen, an eine Zusatzfunktion geknüpften Zulage im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung und nimmt der Arbeitnehmer das darin liegende Änderungsangebot unter Vorbehalt an, so ist auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn die Ausübung des Widerrufsrechts billigem Ermessen entspricht. Ergänzend kann auf die zutreffenden Ausführungen in dem Berufungsurteil zur sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen Bezug genommen werden, die revisionsrechtlich nicht zu beanstanden sind.
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