LAG-Köln, Az.: 5 Sa 468/09

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LAG-Köln, Az.: 5 Sa 468/09

Beitragvon Tom » Do, 04 Feb 2010 4:44 +0000

Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 5 Sa 468/09, Urteil vom 28.09.2009
Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Az.: 15 Ca 3392/08

Interessant bei diesem Urteil …
Der Arbeitgeber konnte sich nicht auf von ihm selbst provozierte Gründe berufen, die eine arbeitsvertragliche Auflösung des Arbeitsvertrages zur Folge haben sollte, so z. B die Arbeitnehmerin (Klägerin) schriftlich am 17.12.2008 über den Prozessbevollmächtigten der Klägerin zur Arbeitsaufnahme am 18.12.2008 um 8.00 h aufzufordern, da diese Aufforderung offenkundig von vornherein darauf angelegt war, dass die Klägerin dieser Arbeitsaufforderung nicht erfüllen konnte, um sie dann bei Fernbleiben vom Arbeitsplatzes zu rügen und diese Rüge zum Auflösen des Arbeitsvertrages beizufügen. Dieses Verhalten des Arbeitgebers war eine ungerechtfertigte und schikanöse Rüge, und auf Mobbing abzielendes Verhalten.

Und z. B.:
Die Mülleimer zu leeren und den Parkplatz zu säubern, obwohl die Klägerin am 27.08.2009 den behandelnden Arzt aufsuchte und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Tag und für Folgetage erhielt, wobei die Klägerin aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet war zu arbeiten, aber dennoch der Arbeitgeber einen Grund zur Rüge sah, und hier einen Grund zum Auflösen des Arbeitsvertrages gesehen haben will. Auch hier sah das Berufungsgericht ein Verhalten des Arbeitgebers, dass auf Mobbing abzielend war.


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Quelle: http://www.justiz.nrw.de/ses/nrwesearch.php unter Eingabe des o. g. Az





Aus den Tatbestand und dem Urteil:
Die Parteien stritten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, den Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sowie ein Urlaubsgeld, und der Berechtigung des von der Beklagtenseite gestellten Auflösungsvertrages.
Der Arbeitgeber verlor die Klage, der Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die betriebsbedingte Kündigung war unwirksam, da der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung nicht ausreichend begründet darlegte, unter welchen Umständen, von wem und aufgrund welcher Faktenlage eine auf Dauer angelegte Entscheidung getroffen worden sein soll und wie sie im Betrieb kommuniziert wurde.

Die verwitwete Klägerin, die für ihr Kind unterhaltspflichtig war, war für den bundesweit tätigen Fachhandel für Kfz-Artikel und Reparaturwerkstätten in der Filiale Nr. 197 in der Frankfurter Strasse in Köln gemäß § 1 des Arbeitsvertrages als Kassiererin mit Beratungstätigkeit im Verkauf tätig.
Obwohl die Klägerin Tätigkeiten in der Beratung und im Verkauf, sowie als Kassiererin darlegen konnte, wollte der Arbeitgeber die Klägerin betriebsbedingt kündigen. Der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, welche Tätigkeit bei der Klägerin derart schwerwiegend weggefallen sein soll, sodass der Arbeitsvertrag betriebsbedingt erloschen war (Null-Beschäftigung) und wer konkret die unternehmerische Entscheidung zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes getroffen hatte.
Nachdem das erstinstanzliche Gericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte und die Klägerin nur noch als Kassiererin durch den klagenden Arbeitgeber weiterbeschäftigt wurde, wollte der Arbeitgeber dennoch zweitinstanzlich die anhaltende Weiterbeschäftigung nicht gesehen haben wollen, und wollte die betriebsbedingte Kündigung dennoch rechtfertigen.
Aber auch der seitens des Arbeitgebers gestellte Antrag zur Auflösung des Arbeitsvertrages scheiterte daran, weil die Gründe gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht ausreichten, die dargelegt hätten werden müssen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und der Klägerin nicht mehr möglich war. Die Wiederholung der Kündigungsgründe reichte nicht (- waren eh nicht ausreichend -). Vielmehr hätte der Arbeitgeber zusätzliche - schwerwiegende - Gründe darlegen müssen, dass ein gedeihliches Zusammenwirken im Arbeitsverhältnis nicht mehr zur erwarten war.
Dabei konnte sich der Arbeitgeber nicht auf provozierte Gründe berufen, die von ihm selbst oder von Personen ausgelöst wurden, so z. B.:
Der Arbeitgeber teilte am 17.12.2008 dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin mit, dass die Klägerin am 18.12.2008 um 8.00 h die Arbeit aufnehmen sollte. Diese Aufforderung war offenkundig von vornherein darauf angelegt, dass die Klägerin dieser Arbeitsaufforderung nicht erfüllen konnte. Dieses Schreiben konnte bei der Klägerin bei normaler Postlaufzeit erst am 18.12.2008, und im Laufe des Tages, eingehen. Dennoch sprach der Arbeitgeber gegen über der Klägerin eine Rüge aus, die seitens des Arbeitgebers als Auflösungsgrund dienlich werden sollte. Das Berufungsgericht befand diese ungerechtfertigte Rüge als schikanös, und zeigte auf Mobbing abzielendes Verhalten seitens des Arbeitgebers.
Und z. B.:
Der erstinstanzliche Prozessbevollmächtigte der Klägerin habe die Mitarbeiterin Frau R dadurch beleidigt, da er Frau R alles erdenkliche Schlechte gewünscht habe. Das Berufungsgericht erkannte keine Beleidigung, da weitere Begleitumstände vom Arbeitgeber nicht dargelegt wurden, abgesehen davon, dass nichts für eine Zurechnung dieses angeblichen Verhaltens zu Lasten der Klägerin sprach.
Und z. B.:
Die Klägerin habe im Antrag auf einstweilige Verfügung Falschangaben gemacht, die für den Arbeitgeber als Auflösungsgründe dienlich werden sollten. Dabei lagen keine Falschangaben vor. Der Arbeitgeber meinte, die Weiterbeschäftigung sei durch das Verhalten der Klägerin verzögert worden, dabei war der Arbeitgeber seit Verkündung des erstinstanzlichen Urteils im November 2008 verpflichtet gewesen, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeber erklärte sich aber erst mit Schreiben vom 17.12.2008 zur Weiterbeschäftigung bereit. Der Arbeitgeber zahlte den ausstehenden Lohn in Höhe von 300,95 Euro nach Angaben des Arbeitgebers erst am 30.12.2008, wobei die Banklaufzeit noch zu beachten war. Der weitere Betrag von 108,33 Euro wurde Anfang Dezember 2008 überwiesen, wobei sich dieser Betrag aber nicht auf die Vergütung für Dezember 2008 bezog. Im Antrag auf einstweilige Verfügung wurde unbestritten durch die Klägerin dargelegt, dass für Dezember 0,00 Euro seitens des Arbeitgebers gezahlt wurden.
Und z. B.:
Kein Auflösungsgrund folgte aus der erstmaligen Aufforderung im August 2009, die Mülleimer zu leeren und den Parkplatz zu säubern. Die Klägerin suchte am 27.08.2009 den behandelnden Arzt auf und die Klägerin erhielt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Tag und für Folgetage. Damit war die Klägerin aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit ohnehin nicht verpflichtet zu arbeiten. Ein Pflichtverfehlung der Klägerin konnte nicht festgestellt werden. Die Klägerin hatte in den vergangenen Jahren keinerlei derartige Tätigkeeiten ausgeübt und sei hierzu auch nicht angewiesen worden. Das Berufungsgericht befand das Verhalten des Arbeitgebers als schikanös und auf Mobbing abzielendes Verhalten.


Anmerkung:
Macht die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit in Sachen "Erkennen Sie Mobbing" etwa Fortschritte ?

Gruss
Tom
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