LAG Mainz - 11 Sa 302/07 -

Urteile zum Thema Mobbing.

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LAG Mainz - 11 Sa 302/07 -

Beitragvon Tom » Sa, 06 Okt 2007 2:54 +0000

Hallo !

Das LAG Mainz fällte ein Urteil vom 02.08.2007 zum Az.: 11 Sa 302/07.
Es ging um Schmerzensgeld wegen Mobbings.
Die Vorinstanz: ArbG Ludwigshafen, Az.: 1 Ca 2035/06

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.02.2007, Az: 1 Ca 2035/06, wurde kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wurde nicht zugelassen.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger erstinstanzlich eine höhere Bonuszahlung sowie die Anpassung seines Vertragsgehaltes, die Entfernung von zwei Abmahnungen sowie die Zahlung von Schmerzensgeld.
Zweitinstanzlich verfolgte der Kläger den Anspruch auf Schmerzensgeld weiter.
Der Kläger beantragte erstinstanzlich daher,
1.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 20.162,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
2.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 650,-- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
3.
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 11.07.2006 und 12.07.2006 zurück zu nehmen und aus der Personakte zu entfernen,
4.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde.


In der Berufung beantragte der Kläger ,
unter Abänderung des am 01.02.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az: 1 Ca 2035/06, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde.

Das Berufungsgericht folgte den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils.
Vorliegend liesse sich ein Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens weder aus vertraglicher noch deliktischer Haftung herleiten.


Aus dem Tatbestand und dem Urteil:

Der Kläger war für den Zeitraum 01.01. bis 18.07.2005 als Gruppenleiter, Projekt Group Controller PACE tätig.
Hierzu gab es eine Leistungsbeurteilung, die auf ein Gespräch am 28.12.2004 zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten H basierte, wobei die berufliche Entwicklung des Klägers der Hintergrund gewesen sei.
Schließlich wurde der Kläger von seiner Gruppenleitertätigkeit wieder zurückversetzt in seine alte Position.
Der Kläger bestreitete die Vorwürfe, welche in der Leistungsbewertung aufgeführt wurden, so dann auch in der Berufungsinstanz, und zwar bei der Umsetzung oft die B.-Richtlinien oder die erforderliche Kommunikationswege in Frage gestellt zu haben.
Diese Behauptung des Arbeitgebers soll frei aus der Luft gegriffen gewesen sein, insbesondere die Behauptung, dass er E-Mails an den Bereichsleiter geschrieben ohne sich vorher GS intern abzustimmen.
Das Gericht meinte, dass offensichtlich die Arbeitsvertragsparteien die Leistungs- und Teamfähigkeit des Klägers und seine Unterordnung in die betriebliche Organisation unterschiedlich beurteilen mögen.

Die Gesprächsnotiz zu einem weiteren Gespräch ergab:
"Angesichts des gestörten gegenseitigen Vertrauens ist die Basis für eine vertrauensvolle und gedeihliche Zusammenarbeit für die Zukunft nicht mehr vorhanden. In Anbetracht dessen wurde Herr Dr. A. darüber informiert, dass er von Seiten des Unternehmens nunmehr intensiv eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz außerhalb von GS betrieben wird. ... . Parallel hierzu führen sämtliche künftig von ihm zu Tage gelegten Fehlverhaltensweisen zu dokumentierten arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Vor diesem Hintergrund wurde Herrn Dr. A. ein einvernehmliches Ausscheiden aus dem Unternehmen angeboten.
Nachdem er signalisiert hatte darüber nachdenken zu wollen, wurde ihm Bedenkzeit bis Freitag, den 07.04.2006, eingeräumt. ... ."
Das Gericht meinte hierzu, die Annahme eines Mobbing-Vorgehens wäre nicht möglich, u. a. auch deswegen, da das Gespräch nicht ausschließlich der Ausgrenzung, Demütigung oder Zermürbung des Klägers gedient habe, sondern auch Interessen des Arbeitgebers beinhaltet hätte.

Am 30.03.2006 und am 09.02.2006 wurde jeweils ein Personalgespräch mit dem Kläger und dem ebenso angewiesenen Arbeitskollegen M. geführt.
Gesprächsnotizen wurden angefertigt.
Ausweislich der Gesprächsnotiz wurde dem Kläger vorgeworfen, dass die
- soziale Inkompetenz des Klägers immer wieder Anlass zu massiven Beanstandungen gegeben habe,
- der Kläger jegliche Arbeits- und Einsatzfreude vermissen liesse,
- weder team- noch kundenorientiert handele,
- nur bedingt Loyalität gegenüber Vorgesetzten zeige
- und dass er zudem den Betriebsfrieden drastisch störe.
Das Gericht meinte, dies seien keinen beleidigenden Inhalte.
Zudem habe im Personalgespräch vom 30.03.2006 ein Betriebsratsmitglied beigewohnt, und die Beklagte habe dem Kläger den Inhalt der Gesprächsnotiz vom 19.04.2006 zukommen lassen, so dass bereits diesen Umständen zu entnehmen sei, dass es der Beklagten um eine offene Auseinandersetzung gegangen wäre, was auch gegen eine Mobbingsituation spräche.

Der Kläger erhielt die Abmahnungenen vom 11.07. und 12.07.2006, die aber zu entfernen waren, weil der Kläger beim Team-Meeting am 23.01.2006 nicht anwesend gewesen war, aber laut Abmahnungen sollte jedoch der Kläger in dem Team-Meeting von seiner Vorgesetzten Frau G. zur Durchführung bestimmter Arbeitsaufgaben angewiesen worden sein, und somit war die Sachverhaltsdarstellung in der Abmahnung unzutreffend.
Das Gericht meinte zu den Abmahnungen, dass dies auch ein Versehen gewesen sein könnte.
In der Abmahnung vom 11.07.2006 wurde der Kläger für die Betreuung des SAP R/3 Systems als zuständig erklärt, wobei der behauptete, dass die Zuständigkeit beim Teamkollegen M. gelegen hätte.
Nachträglich versuchte die Beklagte die Verantwortlichkeit des Klägers neben dem Zeugnis der Frau G. mit diversen E-Mails zu untermauern.
Das Gericht meinte, dass letztlich der Kläger beweisfällig dafür geblieben sei, dass es sich, wie er behauptet, um fingierte Sachverhalte in den Abmahnungen gehandelt habe.

Der Kläger machte geltend, dass ihm objektiv nicht einhaltbare Termine übertragen worden wären.
So behauptete der Kläger in "Arbeitspaketen" seien ihm auf einmal Fristen willkürlich und sachgrundlos so knapp gesetzt worden, dass ihre Erfüllung objektiv ausgeschlossen gewesen war, wodurch offensichtlich Fristverletzungen provoziert werden sollten.
So sei ihm am 31.07.2006 als Arbeitpaket die Fertigstellung der abrechnungsrelevanten Dokumentation für GS/S und GS/B gemäß Vorbild APO bzw. EVA Logibas bis 11.08.2006 zur Veröffentlichung auf der GS-Homepage gestellt worden, obwohl in sämtlichen ursprünglichen Entwürfen für die Zielvereinbarung immer der Termin 30.09.2006 genannt worden sei.
Das Gericht meinte, dass dies nicht objektiv hätte festgestellt werden können.

Der Kläger führte bei Gericht eine Gesundheitsbeeinträchtigung durch Vorlage eines ärztlichen Attestes vom 11.10.2006 an, die auf das Mobbing am Arbeitsplatz zurückführte, wobei diese lautete:
"Herr A., geboren ….. wurde am 02.08.06 wegen einer fieberhaften Infektion der Atemwege und einer depressiven Erschöpfung ärztlich untersucht und behandelt. Ursache für diese Erkrankung ist die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Er war durch diese Erkrankung vom 02.08. bis 11.08.06 arbeitsunfähig."


Mit Schreiben vom 08.08.2006 wurde der Kläger angemahnt und zur sofortigen Arbeitsaufnahme aufgefordert.
Dem Kläger wurde vorgeworfen, dass eine Information über die Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Schreibens vom 08.08.2006 weder dem Betrieb noch der das Schreiben erstellenden Einheit Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht vorgelegen hätte, wobei das Gericht meinte, die Beklagte habe dies nachvollziehbar dargelegt, und die Beklagte im Personalgespräch am 17.08.2006 gegenüber dem Kläger ausdrücklich klargestellt hat, dass sie an der Arbeitsaufforderung vom 08.08.2006 nicht mehr festhalte, da der Kläger die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an H. gesandt hätte.
Das Gericht meinte, dies sei keine Schikane, da es interne schriftliche Informationen gäbe, die Aussagen, wie mit den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verfahren sei.

Der Kläger machte geltend, ihm wären Aufgaben übertragen worden, die nur in Kooperation mit anderen operativen Einheiten, den Anwendungseignern von IT-Anwendungen erfüllbar gewesen wären, welche die Erfüllung der Aufgabe abgelehnt hätten.
Hierbei hat der Kläger auf die Änderung des Verrechnungsmodells für die Anwendung "World Account" abgestellt.
Da er als Controller keine Weisungsbefugnisse für diese operative Einheiten gehabt hätte, wäre die Ausführung der Aufgabe unmöglich gewesen.
Es gab daher erneut ein Personalgespräch mit der Gesprächsnotiz vom 18.08.2006, wo der Arbeitgeber versicherte, wenn nachweislich aufgrund wesentlicher Blockaden der anderen Mitwirkenden das Ziel nicht erreicht werdern kann, dass die Nicht-Erreichung dieses Ziels keine negativen Auswirkungen auf die Bonusfindung des Klägers haben werde.
Und weil der Arbeitgeber so gehandelt habe, sei es auch kein Mobbing gewesen.

Der Kläger machte einen E-Mail-Verkehr zwischen ihm und seiner Vorgesetzten Frau G. geltend, mit der Behauptung, seine Vorgesetzte Frau G. hätte ihn für Aufgaben verantwortlich zu machen versucht, welche sie selbst ausdrücklich einem anderen Kollegen übertragen hätte, und er hätte schliesslich feststellt, die Vorgesetzte hätte offenkundig wieder einen Arbeitsauftrag vergeben, der bereits erfüllt und damit sinnlos gewesen war.
Der Kläger verweigerte die Umsetzung.
Das Gericht meinte, dies sei eine Wertung des Klägers, aber dem Mobbing sei diese nicht zuzuordnen, denn dem Kläger habe diesbezügliche die Entscheidungskompetenz gefehlt, die er im Rahmen der hierarchischen Struktur zu akzeptieren habe.
Der Kläger erhielt die Abmahnung vom 02.01.2007.


Der Kläger erhielt die Abmahnung vom 03.01.2007, weil der Kläger seine Vorgesetzte per E-Mail am 26.10.2006 wegen deren Verspätung gerügt haben soll.
Die Beklagte nahm dies zum Anlass, ein derartiges Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten als respektlos und ungebührlich zu bezeichnen.

Das Gericht bewertete die Lage so:
"Entgegen der Ansicht des Klägers erscheinen die oben angesprochenen einzelnen Umstände weder für sich gesehen - wie oben ausgeführt - noch in ihrer Gesamtheit als eine Strategie des Arbeitgebers, die auf ein systematisches Mobbing des Klägers abzielt. Soweit der Kläger im Personalgespräch vom 30.03.2006 oder in den diversen Abmahnungen das systematische Mobbing ausmacht, lassen seine Stellungnahmen hierzu eine selbstkritische Distanz vermissen, die jedenfalls ein objektiver Betrachter unter Berücksichtigung des Vorbringens der Beklagten erwarten dürfte.
Kritik bezogen auf das Verhalten eines Mitarbeiterin im Umgang mit Kollegen oder am fachlichen Verhalten ist, insbesondere wenn sie offen ausgesprochen wird, und auch negativ ausfällt, nicht mit Mobbing gleichzusetzen.
Dies gilt zumindest dann, wenn wie hier unter Berücksichtigung des Vortrags der Beklagten, des vorgelegten E-Mail-Verkehrs und der teilweise unstreitigen Inhalte der Abmahnungen durch das Gericht nachvollzogen werden kann, dass die seitens des Klägers als Mobbing empfundenen Maßnahmen eine Reaktion auf das Verhalten des Klägers darstellen. Diese Reaktionen des Arbeitgebers können weder als überzogen, noch beleidigend bewertet werden.
Der Konflikt, der im Laufe der Zeit zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten entstanden ist, wird auch nicht dadurch zum Mobbing, dass der Kläger darunter zu leiden beginnt.
Insoweit ist für das Vorgehen von Mobbing nicht auf das subjektive Empfinden des Opfers abzustellen, sondern auf eine objektive Betrachtungsweise."


Das Urteil kann in der Datenbank des LAG Mainz abgerufen werden.



Das kann so nicht geteilt werden, zumal vielfach im Internet bekannt wurde, das mit mobbingtypischen Handlungen Arbeitnehmerinnen und arbeitnehmer zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses letztendlich gezwungen waren.
Es war immer nur eine Frage der Zeit.

Was dem Gericht zu Gute gehalten werden konnte ist, dass es im Fall des Schadensersatzes und des Schmerzensgeldes bei Mobbing EINDEUTIGER BEWEISE bedurfte.
Betroffene müssen also "einen Beleg" (z. B. vergleichbar mit einer Rechnung) vorlegen, oder zumindest (unter dem Chef arbeitetende) Zeugen vorweisen können, die z. B. bei Gericht aussagen:
"Ja, mein Chef hat die Person P. absichtlich und mit Vorsatz gemobbt, und durch Erfüllungsgehilfen X. und Verrichtungsgehilfen Y. (und noch mehr) mobben lassen, und zwar auf folgende weise: ..."
(Und jetzt kommt eine lange Liste)
Desgleichen galt als Dokument.
So verlangte es die ZPO, und so verlangte es der Gesetzgeber.

Eine derartige Beweislage war für Mobbing-Betroffene (fast) überhaupt nicht zu erbringen.

Der Gesetzgeber sah sich dennoch nicht veranlasst, in Sachen Mobbing gesetzgeberische Änderungen einzuführen, - weil die Gesetzeslage ausreiche - , was die Arbeitsgerichte dazu veranlasste, Mobbing-Fälle in Sachen Schmerzensgeld und Schadensersatz bei Mobbing so zu behandeln, als sei es ein "üblicher Vertragsfall" nach BGB bzw. Tarifrecht.




Gruss
Tom
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