LAG Schleswig-Holstein, Az.: 2 Sa 442/06

Urteile zum Thema Mobbing.

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LAG Schleswig-Holstein, Az.: 2 Sa 442/06

Beitragvon Tom » Mi, 30 Mai 2007 2:41 +0000

Hallo !

Die Parteien stritten über die Zulässigkeit einer Kündigung und damit im Zusammenhang stehend über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein,Urteil vom 03.04.3007,

Az.: 2 Sa 442/06 (Vorinstanz: Arbeitsgericht Elmshorn, Az.: 3 Ca 816 d/06).

Der Kläger hatte Erfolg.
Auch hier wurde der Mobbing-Vorwurf gegen den Arbeitgeber nicht weiter untersucht, sondern der Kläger war deshalb erfolgreich, weil der Arbeitgeber formal nicht richtig gekündigt hatte.

Und so wurde die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 31.08.2006 - 3 Ca 816 d/06 - wurde auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.


Ein Ausschnitt aus dem Hergang des Tatbestandes:
Der Kläger, verheiratet, Dipl. Sozialpädagoge, war von 1991 bis 2001 als Heimleiter in einem Wohnheim für behinderte Werkstattbeschäftigte in B.-K. angestellt.

Das Heim gehörte zu der Gesellschaftsform D... R... K... .
Anlass der damaligen Einstellung war die Aufteilung der Aufgaben der Heim- und Pflegedienstleitung auf 2 Personen.
Die Aufgaben des Klägers ergaben sich aus der Stellenbeschreibung.
Danach war die Heimleitung alleinverantwortlich für den nichtpflegerischen Bereich, u.a. Verwaltung, Hauswirtschaft und Gebäudeunterhaltung.
Sie ist mitverantwortlich für die gesamte Betriebsführung de Hauses, arbeitet eng mit der Pflegedienstleitung zusammen und vertritt das Haus nach außen für ihren Bereich.

Der in der Zwischenzeit nicht erkrankte Kläger machte Arbeitsüberlastung beim Arbeitgeber geltend, da der Kläger bis zum 30.03.2005 445 Überstunden erarbeitet hatte, im April 2005 kamen sprunghaft 95,3 Überstunden hinzu, weil er an 4 Tagen Herrn J. und an 10 Tagen Frau B. zusätzlich vertreten musste.
Der Kläger machte weiter geltend, dass er völlig erschöpft war, der behandelnde Arzt zu einer Kur riet, und der Kläger wollte den Urlaub nehmen.
Der Kläger war seit dem 27.10.2005 wegen einer schweren depressiven Episode mit weiteren Einschränkungen wie Spannungskopfschmerzen arbeitsunfähig erkrankt.
Deshalb befand er sich vom 31.10.2005 bis zum 23.11.2005 in stationärer Behandlung und anschließend bis 18.01.2006 in einer Reha-Massnahme, aus der er arbeitsunfähig entlassen
wurde.

Während der Abwesenheit des Klägers wurden dessen Aufgaben von der Pflegedienstleitung übernommen, die auch schon zuvor elf Jahre lang die Pflegedienstleitung und die Heimleitung in Personalunion ausgeübt hatte.
Eine Ersatzkraft wurde nicht eingestellt.
Der Arbeitgeber fragte am 28.02.2006 schriftlich beim Kläger an, wann er denn voraussichtlich wieder arbeitsfähig wäre, und ob der Kläger an der Durchführung eines "betrieblichen Eingliederungsmanagements" interessiert wäre.

Mit Wirkung vom 02.02.2006 wurde bei dem Kläger ein Grad der Behinderung von 30% festgestellt.
Am 13.04.2006 stellte der Kläger einen Antrag auf Gleichstellung.
Mit Bescheid vom 21.06.2006 erfolgte eine zum 13.04.2006 rückwirkende Gleichstellung.
Der Beklagte hatte am 03.05.2006 durch Schreiben der Bundesagentur für Arbeit (BA) vom 02.05.2006 von diesem Antrag Kenntnis erlangt.

Der Arbeitgeber unterrichtete den in dem Betrieb gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 05.04.2006 über die beabsichtigte Kündigung.
Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab.
Mit Schreiben vom 18.04.2006, zugegangen beim Kläger am 21.4.2006, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2006.

Hiergegen hat sich der Kläger mit der am 04.05.2006 erhobenen Klage gewehrt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 31.8.2006 stattgegeben.
Der Kläger, der seit dem 07.07.2006 arbeitslos gemeldet war, nahm am 02.10.2006 im Rahmen eines Prozessrechtsarbeitsverhältnisses seine Tätigkeit beim Arbeitgeber wieder auf.
Der Kläger machte geltend, dass die Ehefrau des Klägers ein Schreiben vom 09.11.2006 an den Vorstand verfasste, wobei das Verhalten des Geschäftsführers K als Mobbing bezeichnet wurde.
Sogar von "menschenverachtendem Mobbing" unter dem Dach des D… R… K… wurde berichtet.
Der Kläger machte sich das Schreiben durch das Weiterleiten an Betriebsrat und Vorstand arbeitsrechtlich zu eigen.


Aus der Begründung zum Berufungsurteil:
Der Arbeitgeber hatte vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX nicht eingeholt.
Das brauchte der Arbeitgeber in diesem Fall auch nicht, da für den Kläger im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung wegen des § 90 Abs. 2a SGB IX kein Sonderkündigungsschutz gemäß § 68 Abs. 3 i.V.m. § 85 SGB IX bestand.
Der Kläger hätte zum Zeitpunkt der Kündigung bereits als Schwerbehinderter anerkannt sein müssen.
Dem war in diesem Fall nicht so, da mit Bescheid vom 21.06.2006 die Gleichstellung erfolgte, aber der Arbeitgeber die Kündigung mit Schreiben vom 18.04.2006 (- zugegangen beim Kläger am 21.4.2006 -) aussprach.

Die Kündigung wäre wirksam geworden, weil der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde (§ 102 BetrVG).
Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat sowohl die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, die Gesundheitsprognose, und die Kosten des Zuschusses zum Krankengeld, als auch die sich daraus aus Sicht des Arbeitgebers ergebenden Störungen des Betriebsablaufs mitgeteilt. Darauf, ob die Gründe die Kündigung nach dem KSchG tragen, kam es im Rahmen des § 102 BetrVG nicht an.


Die Kündigung des Arbeitgebers vom 18.04.2006 war jedoch nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Hier lag jedoch, auf den Kündigungszeitpunkt bezogen, bereits keine negative Gesundheitsprognose des Klägers vor.
Eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist nur dann geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände auf eine Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu schließen ist (BAG, Urteil vom 25.11.1982 - 2 AZR 140/81 - EzA KSchG § 1 Nr. 10 Krankheit).
Der insoweit gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungspflichtige Arbeitgeber (BAG Urteil vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 - EzA KSchG § 1 Nr. 46 Krankheit unter II. 3. a) hatte - auch unter Berücksichtigung einer abgestuften Darlegungslast - nichts vorgetragen, was eine negative Gesundheitsprognose des Klägers begründet hätte.

Das Vorbringen des Arbeitgebers, der Kläger habe auf seine Bitte vom 27.02.2006, eine ärztliche Prognose zu übersenden, sowie mitzuteilen, ob er an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen wolle, nicht reagiert, sondern lediglich unter dem 31.03.2006 eine bis zum 28.04.2006 ausgestellte Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersandt, genügte nicht der Darlegungslast.

Auch die Interpretationen des Arbeitgebers aus dem ärztlichen Entlassungsbericht der Klinik Bad B… , dass eine negative Gesundheitsprognose dar gelegen haben soll, ging ebenfalls fehl.


Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers hatte ebenfalls keinen Erfolg, obwohl der Arbeitgeber geltend machte, dass keine gedeihliche Zusammenarbeit mehr möglich sei, weil der Kläger habe den Arbeitgeber des Mobbings und gar des menschenverachtenden Mobbings bezichtigt, und auch seien Spannungen zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer entstanden.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hatte das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Zu prüfen war, ob die vorgetragenen Gründe "an sich" geeignet sind, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.

Sodann war in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich gewesen wäre (BAG Urteil vom 7.3.2002 – 2 AZR 158/01 - EzA KSchG § 9 Nr. 45). Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen.

Geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG, Urteil vom 23.6.2005 - 2 AZR 256/04 – a.a.O. unter II. 2. c) m.w.N.).
Weder der Vortrag zur Suchaktion der verschwundenen Heimbewohnerin und des Nachweises der Sozialstunden, noch das Vorbringen zu den Fäkalienspülen waren geeignet, eine Auflösung zu begründen.

Der Kläger hat das Vorbringen des Arbeitgebers bestritten, der Arbeitgeber hatte hierfür den Beweis nicht angetreten.
Die den Auflösungsgrund bildenden Tatsachen musste aber der Arbeitgeber darlegen und beweisen (BAG, Urteil vom 30.09.1976 - 2 AZR 402/75 - EzA KSchG § 9 Nr. 3= BB 1977, 246). Das Vorbringen zu Beschwerden anderer Mitarbeiter über den Kläger war nicht substantiiert genug, zudem bestritt der Kläger die Vorwürfe.
Auch das oben genannte Schreiben vom 09.11.2006 der Ehefrau des Klägers, welches sich der Kläger durch das Weiterleiten an Betriebsrat und Vorstand zu Eigen gemacht hatte, in dem sogar von "menschenverachtendem Mobbing" unter dem Dach des D… R… K… die Rede war, konnte das Begehren des Arbeitgebers - noch - nicht stützen, obwohl diese Wortwahl grenzwertig gewesen wäre.
Der Vorwurf eines Arbeitnehmers, er werde von einem Vorgesetzten "gemobbt" oder gar "menschenverachtend gemobbt" stellt eine schwere Belastung des Beschuldigten dar.
Der Vorwurf wäre daher "an sich" geeignet, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.
Erhebt ein Arbeitnehmer den Vorwurf, er werde gemobbt, bedeutet das, dass er den Anderen eines der gröbsten Verstöße im Arbeitsverhältnis, die denkbar sind, bezichtigt.
Wird dieser Vorwurf leichtfertig erhoben, kann er eine so schwere Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellen, dass für die Zukunft mit einem gedeihlichen Zusammenarbeiten nicht mehr zu rechnen ist.

Auch vermeintliche zwischen dem Kläger und dem Kreisgeschäftsführer K… bestehende Spannungen konnte den Auflösungsantrag nicht rechtfertigen. Denn dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und Herrn K… aufgrund deren persönlichen Verhältnis nicht mehr möglich war, hatte der Arbeitgeber nicht dargelegt.


Weitere Informationen zum Urteil beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.


Gruss
Tom
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Gesundheitsprognose

Beitragvon macdet » Mi, 30 Mai 2007 4:26 +0000

Danke!
Gesundheitsprognose als neues Schlagwort!
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macdet
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Re: LAG Schleswig-Holstein, Az.: 2 Sa 442/06

Beitragvon macdet » Mi, 11 Mär 2009 7:21 +0000

Tom hat geschrieben:Hallo !

Zulässigkeit einer Kündigung

Die Parteien stritten über die Zulässigkeit einer Kündigung und damit im Zusammenhang stehend über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein,Urteil vom 03.04.3007,

Az.: 2 Sa 442/06 (Vorinstanz: Arbeitsgericht Elmshorn, Az.: 3 Ca 816 d/06).

Der Kläger hatte Erfolg.
Auch hier wurde der Mobbing-Vorwurf gegen den Arbeitgeber nicht weiter untersucht, sondern der Kläger war deshalb erfolgreich, weil der Arbeitgeber formal nicht richtig gekündigt hatte.

Und so wurde die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 31.08.2006 - 3 Ca 816 d/06 - wurde auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.


Ein Ausschnitt aus dem Hergang des Tatbestandes:
Der Kläger, verheiratet, Dipl. Sozialpädagoge, war von 1991 bis 2001 als Heimleiter in einem Wohnheim für behinderte Werkstattbeschäftigte in B.-K. angestellt.

Das Heim gehörte zu der Gesellschaftsform D... R... K... .
Anlass der damaligen Einstellung war die Aufteilung der Aufgaben der Heim- und Pflegedienstleitung auf 2 Personen.
Die Aufgaben des Klägers ergaben sich aus der Stellenbeschreibung.
Danach war die Heimleitung alleinverantwortlich für den nichtpflegerischen Bereich, u.a. Verwaltung, Hauswirtschaft und Gebäudeunterhaltung.
Sie ist mitverantwortlich für die gesamte Betriebsführung de Hauses, arbeitet eng mit der Pflegedienstleitung zusammen und vertritt das Haus nach außen für ihren Bereich.

Der in der Zwischenzeit nicht erkrankte Kläger machte Arbeitsüberlastung beim Arbeitgeber geltend, da der Kläger bis zum 30.03.2005 445 Überstunden erarbeitet hatte, im April 2005 kamen sprunghaft 95,3 Überstunden hinzu, weil er an 4 Tagen Herrn J. und an 10 Tagen Frau B. zusätzlich vertreten musste.
Der Kläger machte weiter geltend, dass er völlig erschöpft war, der behandelnde Arzt zu einer Kur riet, und der Kläger wollte den Urlaub nehmen.
Der Kläger war seit dem 27.10.2005 wegen einer schweren depressiven Episode mit weiteren Einschränkungen wie Spannungskopfschmerzen arbeitsunfähig erkrankt.
Deshalb befand er sich vom 31.10.2005 bis zum 23.11.2005 in stationärer Behandlung und anschließend bis 18.01.2006 in einer Reha-Massnahme, aus der er arbeitsunfähig entlassen
wurde.

Während der Abwesenheit des Klägers wurden dessen Aufgaben von der Pflegedienstleitung übernommen, die auch schon zuvor elf Jahre lang die Pflegedienstleitung und die Heimleitung in Personalunion ausgeübt hatte.
Eine Ersatzkraft wurde nicht eingestellt.
Der Arbeitgeber fragte am 28.02.2006 schriftlich beim Kläger an, wann er denn voraussichtlich wieder arbeitsfähig wäre, und ob der Kläger an der Durchführung eines "betrieblichen Eingliederungsmanagements" interessiert wäre.

Mit Wirkung vom 02.02.2006 wurde bei dem Kläger ein Grad der Behinderung von 30% festgestellt.
Am 13.04.2006 stellte der Kläger einen Antrag auf Gleichstellung.
Mit Bescheid vom 21.06.2006 erfolgte eine zum 13.04.2006 rückwirkende Gleichstellung.
Der Beklagte hatte am 03.05.2006 durch Schreiben der Bundesagentur für Arbeit (BA) vom 02.05.2006 von diesem Antrag Kenntnis erlangt.

Der Arbeitgeber unterrichtete den in dem Betrieb gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 05.04.2006 über die beabsichtigte Kündigung.
Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab.
Mit Schreiben vom 18.04.2006, zugegangen beim Kläger am 21.4.2006, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2006.

Hiergegen hat sich der Kläger mit der am 04.05.2006 erhobenen Klage gewehrt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 31.8.2006 stattgegeben.
Der Kläger, der seit dem 07.07.2006 arbeitslos gemeldet war, nahm am 02.10.2006 im Rahmen eines Prozessrechtsarbeitsverhältnisses seine Tätigkeit beim Arbeitgeber wieder auf.
Der Kläger machte geltend, dass die Ehefrau des Klägers ein Schreiben vom 09.11.2006 an den Vorstand verfasste, wobei das Verhalten des Geschäftsführers K als Mobbing bezeichnet wurde.
Sogar von "menschenverachtendem Mobbing" unter dem Dach des D… R… K… wurde berichtet.
Der Kläger machte sich das Schreiben durch das Weiterleiten an Betriebsrat und Vorstand arbeitsrechtlich zu eigen.


Aus der Begründung zum Berufungsurteil:
Der Arbeitgeber hatte vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 SGB IX nicht eingeholt.
Das brauchte der Arbeitgeber in diesem Fall auch nicht, da für den Kläger im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung wegen des § 90 Abs. 2a SGB IX kein Sonderkündigungsschutz gemäß § 68 Abs. 3 i.V.m. § 85 SGB IX bestand.
Der Kläger hätte zum Zeitpunkt der Kündigung bereits als Schwerbehinderter anerkannt sein müssen.
Dem war in diesem Fall nicht so, da mit Bescheid vom 21.06.2006 die Gleichstellung erfolgte, aber der Arbeitgeber die Kündigung mit Schreiben vom 18.04.2006 (- zugegangen beim Kläger am 21.4.2006 -) aussprach.

Die Kündigung wäre wirksam geworden, weil der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde (§ 102 BetrVG).
Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat sowohl die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, die Gesundheitsprognose, und die Kosten des Zuschusses zum Krankengeld, als auch die sich daraus aus Sicht des Arbeitgebers ergebenden Störungen des Betriebsablaufs mitgeteilt. Darauf, ob die Gründe die Kündigung nach dem KSchG tragen, kam es im Rahmen des § 102 BetrVG nicht an.


Die Kündigung des Arbeitgebers vom 18.04.2006 war jedoch nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Hier lag jedoch, auf den Kündigungszeitpunkt bezogen, bereits keine negative Gesundheitsprognose des Klägers vor.
Eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist nur dann geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände auf eine Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu schließen ist (BAG, Urteil vom 25.11.1982 - 2 AZR 140/81 - EzA KSchG § 1 Nr. 10 Krankheit).
Der insoweit gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungspflichtige Arbeitgeber (BAG Urteil vom 29.04.1999 - 2 AZR 431/98 - EzA KSchG § 1 Nr. 46 Krankheit unter II. 3. a) hatte - auch unter Berücksichtigung einer abgestuften Darlegungslast - nichts vorgetragen, was eine negative Gesundheitsprognose des Klägers begründet hätte.

Das Vorbringen des Arbeitgebers, der Kläger habe auf seine Bitte vom 27.02.2006, eine ärztliche Prognose zu übersenden, sowie mitzuteilen, ob er an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen wolle, nicht reagiert, sondern lediglich unter dem 31.03.2006 eine bis zum 28.04.2006 ausgestellte Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersandt, genügte nicht der Darlegungslast.

Auch die Interpretationen des Arbeitgebers aus dem ärztlichen Entlassungsbericht der Klinik Bad B… , dass eine negative Gesundheitsprognose dar gelegen haben soll, ging ebenfalls fehl.


Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers hatte ebenfalls keinen Erfolg, obwohl der Arbeitgeber geltend machte, dass keine gedeihliche Zusammenarbeit mehr möglich sei, weil der Kläger habe den Arbeitgeber des Mobbings und gar des menschenverachtenden Mobbings bezichtigt, und auch seien Spannungen zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer entstanden.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hatte das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Zu prüfen war, ob die vorgetragenen Gründe "an sich" geeignet sind, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.

Sodann war in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich gewesen wäre (BAG Urteil vom 7.3.2002 – 2 AZR 158/01 - EzA KSchG § 9 Nr. 45). Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen.

Geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG, Urteil vom 23.6.2005 - 2 AZR 256/04 – a.a.O. unter II. 2. c) m.w.N.).
Weder der Vortrag zur Suchaktion der verschwundenen Heimbewohnerin und des Nachweises der Sozialstunden, noch das Vorbringen zu den Fäkalienspülen waren geeignet, eine Auflösung zu begründen.

Der Kläger hat das Vorbringen des Arbeitgebers bestritten, der Arbeitgeber hatte hierfür den Beweis nicht angetreten.
Die den Auflösungsgrund bildenden Tatsachen musste aber der Arbeitgeber darlegen und beweisen (BAG, Urteil vom 30.09.1976 - 2 AZR 402/75 - EzA KSchG § 9 Nr. 3= BB 1977, 246). Das Vorbringen zu Beschwerden anderer Mitarbeiter über den Kläger war nicht substantiiert genug, zudem bestritt der Kläger die Vorwürfe.
Auch das oben genannte Schreiben vom 09.11.2006 der Ehefrau des Klägers, welches sich der Kläger durch das Weiterleiten an Betriebsrat und Vorstand zu Eigen gemacht hatte, in dem sogar von "menschenverachtendem Mobbing" unter dem Dach des D… R… K… die Rede war, konnte das Begehren des Arbeitgebers - noch - nicht stützen, obwohl diese Wortwahl grenzwertig gewesen wäre.
Der Vorwurf eines Arbeitnehmers, er werde von einem Vorgesetzten "gemobbt" oder gar "menschenverachtend gemobbt" stellt eine schwere Belastung des Beschuldigten dar.
Der Vorwurf wäre daher "an sich" geeignet, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.
Erhebt ein Arbeitnehmer den Vorwurf, er werde gemobbt, bedeutet das, dass er den Anderen eines der gröbsten Verstöße im Arbeitsverhältnis, die denkbar sind, bezichtigt.
Wird dieser Vorwurf leichtfertig erhoben, kann er eine so schwere Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellen, dass für die Zukunft mit einem gedeihlichen Zusammenarbeiten nicht mehr zu rechnen ist.

Auch vermeintliche zwischen dem Kläger und dem Kreisgeschäftsführer K… bestehende Spannungen konnte den Auflösungsantrag nicht rechtfertigen. Denn dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und Herrn K… aufgrund deren persönlichen Verhältnis nicht mehr möglich war, hatte der Arbeitgeber nicht dargelegt.


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